Om lederens konstruktive deltagelse i medarbejdergruppens supervision
Kan lederen sidde med til supervision? Det er et spørgsmål, der ofte stilles, når en gruppe eller en organisation går i gang med et supervisionsforløb. Jeg får også jævnligt det indtryk, at det for mange er utænkeligt, at lederen deltager – inklusive lederen selv! Min erfaring siger mig, at der ikke er noget enkelt svar på spørgsmålet – men den siger mig også, at hvis de rette betingelser er tilstede, kan lederen sagtens deltage, til gavn for både medarbejdere og organisation.
Som supervisor har jeg ikke på forhånd en færdig mening om, hvorvidt lederen kan være med eller ikke. Jeg lytter til de gode grunde for – eller imod – fra alle parter. For at undersøge, hvad der giver bedst mulig mening i forhold til, hvad supervisionsforløbet konkret har som formål.
En række organisatoriske forhold spiller helt givet ind på, ”hvad der kan lade sig gøre”. Først og fremmest er der kulturen, historien og traditionerne på arbejdspladsen. Hvis lederen ikke har deltaget i tidligere forløb, kan det ofte være noget af en udfordring for alle parter, hvis der ændres på det. Og omvendt: Hvis lederen pludselig ikke længere er med, men tidligere deltog, kan medarbejderne måske gøre sig tanker om hvorfor – om lederen nu ikke længere viser interesse for dem…
At opleve, at lederen viser positiv interesse kan give rigtig god effekt. I denne forbindelse skal der somme tider tales om, hvilke forventninger medarbejdere og ledelse har til hinanden. Bliver lederens deltagelse set ud fra en konstruktiv intention – eller mødt med skepsis, mistillid og forstået som et ønske om kontrol?
Derfor er det vigtigt, at leder og medarbejdere fra starten får mulighed for at tale om, hvad det helt generelt betyder, at lederen er med til supervisionen – for at aflive spekulationer og negative forestillinger. Som supervisor er det min opgave at få afstemt forventningerne og talt om, hvilke muligheder og udfordringer det giver, at ledelsen sidder med. Det siger sig selv, at alt, hvad der opleves som en negativ form for magtudøvelse i et udviklingsorienteret rum spolerer muligheden for at skabe udvikling. Tilliden ryger. Men det er bestemt heller ikke mit indtryk, at ret mange ledere ønsker at medvirke med en sådan hensigt. Tværtimod vil de gerne bidrage til at fremme udvikling. Lederens tilstedeværelse gør det ofte muligt at tale om barrierer på en anden måde end ellers: Lederen lytter til sine medarbejdere – og kan tage hånd om bekymringer og vanskeligheder.
Hvis lederen deltager, må hun meget gerne have en tydelig, aktiv og konkret rolle i supervisionen, hvilket jeg som supervisor skal muliggøre gennem dialogen med alle deltagere. Hvilke behov, ønsker og muligheder er der her? Hvad kalder situationen på? Lederens konkrete opgave udformes på baggrund af formålet med supervisionen og de faglige temaer, der rejses. Det er vigtigt at skelne mellem supervision og et personalemøde – og betydningsfuldt, at denne forskel er tydelig for alle. Det er samtidig vigtigt, at hierarkiske positioner ikke udviskes eller forsøges tilsløret; der er nu engang organisatorisk forskel på at være leder og medarbejder.
I et refleksionsrum præget af nysgerrighed, åbenbed og tillid kan lederen bringe sit organisatoriske blik ind i supervisionen for at supplere med sit ledelsesmæssige perspektiv – ikke for at lukke munden på nogen, men for at anerkende og kvalificere input, overvejelser og dialoger.
Som supervisor har jeg rollen at sikre, at der kan skabes forståelse og lydhørhed for alle positioner og relationer, intentioner og udsagn – dvs. at alle kan lytte og tale på konstruktiv vis til og med hinanden. Supervision skal ikke grave grøfter, men vedligeholde og udbygge tillid og samarbejde i organisationen. Alle der er tilstede om disse bestræbelser skal ses som værdifulde ressourcer.
Jakob Hassing Pedersen
Udviklingsdirektør, cand. psych. aut.