Empowerment og supervision
Det er ikke kun borgerne, der kan opnå fordele af en empowerment-tankegang – det kan også ledelse og medarbejdere i de professionelle systemer
Empowerment er både et nyt og gammelt ord, som igen har fået en aktualitet i sociologiske og politiske diskussioner om velfærd. Inden for bl.a. beskæftigelses-, social- og sundhedsområdet anvendes begrebet nu som fundament for at udvikle nye handle- og samarbejdsmuligheder imellem borgere (brugere, klienter, patienter osv.) og professionelle. Empowerment er ikke en metode, men en tilgang til andre mennesker og betyder noget i retning af ”at give magt til…” Udtrykket er bl.a. blevet brugt i forbindelse med sorte amerikaneres oplevelse af undertrykkelse og af feminismen, og i empowerment er der en forståelse af, at mennesker skal have råderet over egne ressourcer, så de kan opnå øget indflydelse over relevante muligheder og betingelser.
Når det ikke er en metode, men en tilgang, hænger det sammen med, at empowerment sigter mod noget – mens metoder er midler til at opnå de formål og mål, som mennesker stræber mod i deres tilværelse. Metoder som fx de løsningsfokuserede og de narrative kan anvendes i denne sammenhæng, fordi de med teoretiske afsæt og menneskesyn tilkender mennesker muligheder for at handle myndigt og kompetent. Det vil sige at mennesker ses i stand til at træffe væsentlige beslutninger i deres liv, der sætter deres problemer i et andet perspektiv og om muligt overvinder dem. Agency, kalder den narrative terapis væsentligste skikkelse, Michael White, formålet med narrativ terapi. Vi kan oversætte det med handlekraft.
Empowerment findes i forskellige udgaver, fx i recovery-forståelsen inden for socialpsykiatrien og i de individ-orienterede tilgange på det sociale område, hvor man arbejder mod at finde konkrete og langtidsholdbare løsninger i samarbejdet med borgeren vedrørendes hans eller hendes situation. Empowerment sætter i mindst lige så høj grad borgerens viden om egen situation i højsædet som den professionelles ekspertise.
Empowerment betyder at inddrage og styrke borgerens perspektiv og stemme som noget helt afgørende, for at processen mod en forbedring og forandring kan lade sig gøre. Det er med andre ord betydningsfuldt, hvad borgeren mener, tænker, føler og gør. Samarbejde mellem borgeren og den professionelle bliver derfor helt centralt for udfaldet, og den professionelles rolle indebærer typisk en nyorientering, så han eller hun går fra at være ekspert til proceskonsulent. Borgeren og den professionelle indgår en slags samarbejdspagt, og borgeren får en meget aktiv rolle i forhold til at gøre noget ved sit problem, hvad enten problemet fx handler om at stå uden job eller bolig, føle sig ensom, have en lidelse, holde op med at tage rusmidler eller finde en vej videre i livet efter at have været inde på en kriminel løbebane. En del af empowerment går således ud på, at borgeren forstår disse ændrede roller, og at der løbende finder en forventningsafstemning sted.
Empowerment kan – som det fremgår – involvere forskellige målgrupper, problemområder og metoder. Den professionelle udfordring består i at finde det rette ”mix”, der kan føre til, at menneskers ressourcer og handlekraft styrkes, så de oplever, at der sker en reel forandring.
Når en organisation – en kommune, en institution, et center, en afdeling eller et team – vil arbejde empowerment-orienteret, medfører det typisk, at ledere og medarbejdere dels skal drøfte, hvad det rent faktisk betyder lige netop hos dem at arbejde med empowerment – og hvad det kommer til at indebære. Og det kan direkte afledt heraf betyde, at man ved at arbejde empowering med borgerne også begynder at handle og arbejde empowering internt mellem ledelse og medarbejdere og indbyrdes blandt kollegaer. Kompetenceudvikling, ledelsesudvikling, aktionslæring og supervision er typisk nogle vigtige hjørnesten i denne udvikling. For også professionel læring og udvikling kan ses som noget, der tjener empowerment-formål: At have magt til… og dermed at udvide det professionelle handlerepertoire – til gavn for både borgerne, organisationen som helhed og den enkelte leder eller medarbejder.
Jakob Hassing Pedersen
Udviklingsdirektør, cand.psych.aut.